노력한 만큼 성과를 기대하는 심리에 관하여
노력한 만큼 성과를 기대하는 심리에 관하여 알아보도록 하겠습니다. 어떤 사람이 뭘 원하는지 알아내기가 쉬울까요? 아니면 그가 다른 걸 원하게 하는 게 쉬울까요? 당연히 전자일 것입니다. 하지만 때때로 우리는 사람들이 뭘 원하는지를 알아내려 하기보다는 그보다 훨씬 더 힘든 일, 훨씬 더 성사될 가능성이 낮은 그 일에 매달리곤 합니다. 진정으로 직원들의 동기부여를 원하는 리더라면 그들이 원하는 게 무엇인지 정확하게 파악하고 이를 충족할 수 있어야 합니다. 직원들이 원하는 바를 충족하는 방법은 무엇일까요? 바로 동기부여는 노력, 성과, 보상이라는 함수를 푸는 데 있습니다. 왜냐하면 사람은 누구나 열심히 노력하면 맡은 일을 잘 해낼 수 있을 것인지 고민하고 맡은 일을 완수하면 원하는 보상을 얻을 수 있는지에 대해 나름대로 치밀하게 계산하면서 최대한 만족을 얻는 방향으로 행동하기 때문입니다. 이렇게 노력한 만큼 성과를 낼 수 있을 것이라는 사람들은 바로 이러한 가능성을 염두에 두고, 다르게 말하면 성과를 기대하는 심리를 가지고 업무에 임합니다. 예를 들어서 사람들은 오늘 하루 열심히 일하면 상품 100개를 팔 수 있을 것이라는 예상과 어느 정도 노력을 투입하면 생산성을 20퍼센트 정도 끌어 올릴 수 있을 것이라는 예측을 해보고 행동에 착수합니다. 만일 달성 가능성이 충분하다면 그 일에 뛰어들겠지만 가능성이 작다면 아예 포기하거나 어느 정도 이상의 노력은 투입하지 않습니다. 그렇다면 사람들이 자기 노력에 따른 성과를 달성할 수 있을지 그 가능성을 계산할 때 가장 중요하게 고려하는 것은 무엇일까요? 누가 뭐라고 해도 그것은 객관적 상황, 즉 주어진 조건입니다. 만일 하루 최고의 가동력을 동원할 때 1000개를 생산하는 설비를 가지고 있는데 1500개를 생산해 내라고 요구한다면 대부분의 사람은 도무지 가능성이 없다고 판단해서 어떤 도전이나 노력도 투입하지 않습니다. 부여된 과제를 달성하기에는 주어진 작업 환경이 적합하지 않다고 생각하기 때문입니다. 과제의 난이도도 직원들이 자신의 역량을 투입할지 말지 결정하는 데 영향을 미칩니다. 해결해야 할 과제에 대한 지식이나 기술이 너무 부족하거나 과제 자체가 복잡하고 난해한 경우에는 과제를 부여받은 당사자들이 어찌해야 할지 몰라 당황하게 됩니다. 예컨대 신입사원에게 부서의 영업전략을 세워 오라고 한다면 과연 일이 어떻게 전개될지 생각해 보시면 됩니다. 직원들이 노력에 따라 성과를 낼 가능성을 가늠하는 데 사용하는 또 하나의 요인은 경험 많은 선임자나 자신이 신뢰하는 사람과의 의사소통입니다. 객관적으로 주어진 현실을 생각한다면 그 과제를 달성하기가 불가능해 보일지 모르지만 선임자가 그러한 상황에서 과제를 달성한 경험을 들려준다면 부하직원 역시 지레 포기하기보다는 한번 도전을 해보게 되는 것입니다. 지금까지 노력한 만큼 성과를 기대하는 심리에 관하여 알아봤습니다.