피터의 원리가 조직에 미치는 영향에 대하여
피터의 원리가 조직에 미치는 영향에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 먼저 대리였을 때만 해도 자신이 맡은 직무에서 꽤 유능하다는 소리를 들으며 승승장구하던 사람이 있었습니다. 이 김 대리는 능력을 인정받아 과장 직함을 달게 됐죠. 그런데 일을 잘하던 그가 승진한 후에는 오히려 제 역할을 하지 못했고 위로는 임원진을, 아래로는 부하직원들을 실망하게 했습니다. 심지어 어떻게 저 자리에 오를 수 있었냐는 사람이 생겨날 정도였습니다. 아마 그는 속으로 차라리 승진하지 않고 그냥 김 대리로 있는 편이 본인의 능력을 발휘하는 데는 더 좋았겠다고 하는 씁쓸한 결론을 내릴 것입니다. 대체 왜 이런 일이 생겼을까요? 바로 피터의 원리가 이 의문에 대한 해답을 줄 수 있습니다. 1960년대에 콜롬비아 대학의 피터 교수는 조직에서 일하는 사람들이 어떤 방식으로 일하는지 다양한 사례를 수집하여 연구한 끝에 그들 사이에 세 가지 공통점이 있다는 것을 발견했습니다. 먼저 첫 번째는 조직 안에서 일하는 사람들은 모두 자신의 무능력이 드러나는 수준까지 계속해서 승진하려는 경향이 있습니다. 그리고 두 번째는 시간이 지남에 따라 모든 부서는 맡은 바 임무를 제대로 수행할 수 없는 무능한 사람들로 채워집니다. 마지막으로 세 번째는 조직의 직무는 대부분 아직 무능력이 드러나는 수준에까지는 도달하지 않은 다른 사람들이 완수합니다. 피터 교수가 발견한 이 원리는 무려 40여 년이 지난 요즘도 사라지지 않았습니다. 우리가 몸 담고 있는 조직을 가만히 들여다보자면 조직에 속한 구성원들 대부분이 직장 생활을 하면서 어느 정도는 자기 능력을 발휘하게 마련입니다. 그리고 그 능력에 걸맞게 한두 차례 승진하게 됩니다. 새 직위에서 능력을 인정받으면 또다시 승진합니다. 물론 직위가 높을수록 더 높은 수준의 역량 발휘 및 성과 달성을 요구받게 됩니다. 어떤 사람은 부지런히 역량을 개발하고 성과를 올려서 이 요구에 부응하지만, 또 어떤 사람은 자기 역량에 한계를 느끼는 시점을 맞게 됩니다. 그런데도 많은 경우에는 회사에서 승진 시에 직무 역량만 따지지는 않기 때문에 높은 지위를 차지할 수 있게 됩니다. 문제는 여기서 발생합니다. 어느 자리까지 올라가기는 했지만 더는 유능함을 발휘하지 못하기 때문입니다. 하지만 겉으로는 이러한 문제가 잘 나타나지 않습니다. 오랜 직장생활을 통해 터득한 이른바 서바이벌 노하우 덕분이죠. 자신의 무능함을 몸으로 때우거나, 윗사람에게만큼은 잘 보인다거나, 잘하지 못한 일에 대한 책임을 교묘히 부하에게 전가하는 다양한 방법을 사용하며 그들은 생존합니다. 한때는 유능하다는 소리를 들었던 수많은 개인이 무능해지고 그리하여 조직까지 경쟁력을 상실하고 비효율과 낭비, 저성과가 만연하는 까닭, 그것은 그 조직이 바로 피터의 원리리에 지배받고 있기 때문입니다. 지금까지 피터의 원리가 조직에 미치는 영향에 대하여 알아봤습니다.